1 In een moderne samenleving worden beslissingen genomen via inspraak en dialoog. Maar bij een assessment ben je louter een object wat geobserveerd en onderzocht wordt. Je kunt misschien wel op en aanmerkingen hebben maar die worden hoogstens in de kantlijn genoteerd en veranderen de conclusies van het assessment niet. Ze werken eerder in je nadeel (je wordt een pain in the ass).

2 De meeste assessments zijn helemaal geen assessment. Dat geldt zeker voor de meeste E-assessments. Een ‘echt’ assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, instrumenten en methoden die een beroep doen op verschillende gedragingen, kennis en vaardigheden, die aantoonbaar relevant zijn voor de functie. Je moet zelf in staat zijn om de uitkomst te beïnvloeden en het moet motiveren om relevant gedrag te vertonen. Maar……van sommige instrumenten en opdrachten weet je helemaal niet wat de bedoeling is. Opgaven zijn vaak repetitief en geestdodend zodat de kans vrij groot is dat je geïrriteerd raakt (beperkte tijd) en het bijltje er bij neer gooit. Je wordt gemanipuleerd en niet serieus genomen.

3 Als de uitslag van een assessment tegenvalt ben je in het slechtste geval voor je leven (psychisch) gebrandmerkt. Je kunt er depressief van worden en in de ziektewet komen. Het kan dodelijk zijn voor je loopbaan. Je wordt een dead agent in plaats van een free agent. Kortom assessments kunnen een averechts effect hebben. Ze leiden eerder mensen van werk af dan naar werk toe.

4 Er is geen vaste procedure die bepaalt wat er gebeurt in het geval als er iets mis gaat bij een assessmentonderdeel. Bij sommige bureaus mag je een onderdeel een keer over doen, bij andere niet. Dat ruikt naar willekeur. Interviews zijn ook willekeurig. Er is zelden een eenduidig protocol, elke assessmentpsycholoog heeft een eigen manier van interviewen. Dat leidt tot onbetrouwbare en unfaire oordelen. Het is net als met ambtenaren: het is maar wie je treft. Dat is onacceptabel.

5 Als een organisatie je serieus neemt waarom geloven ze je dan niet op je woord? Je bent toch geen crimineel omdat je solliciteert? Jij moet hen toch ook op hun woord geloven? Waarom moeten ze wel alles over jou weten via een assessment en krijg je niet een psychologisch profiel van de mensen waarmee je gaat werken of van de afdeling waar je terecht komt? Eigenlijk zouden er bedrijfsassessments moeten plaatsvinden die aantonen in hoeverre bedrijfsomgevingen schadelijk of juist gezond zijn voor medewerkers.

6 Assessments hebben maar één betekenis: je wordt gewantrouwd. Men denkt dat je je beter voordoet dan je bent of zelf dat je liegt. Dat is een primitieve vorm van projectie en zegt alles over het bedrijf en de psycholoog maar niets over jou. De paradox is dat je door te liegen en een overmaat aan impression management in een assessment wordt afgewezen, terwijl je er in het bedrijfsleven heel ver mee kunt komen. Wordt daarom liever ZZper, dan heb je ook meer belastingvoordeel en kun je daarvan eventueel zelf een assessment aanvragen als je per sé wilt dat er een psycholoog aan je snuffelt.

7 Er is zelden of nooit openheid over procedures en de te nemen beslissingen bij assessments. Weet jij hoe je moet scoren op bepaalde instrumenten zodat je voldoet aan de norm? Worden normen van te voren duidelijk gemaakt en wordt uitgelegd hoe men tot bepaalde beslissingen gaat komen? Bijna nooit. Alles gebeurt achteraf en dan kan alles wel gerechtvaardigd worden. Op één negatief punt kun je worden afgewezen : Kandidaat voldeed helaas niet aan alle eisen, of juist een lovend rapport krijgen: Slechts op één klein onderdeel bleef de score wat onder de maat. Kortom een assessment is een schizofrene situatie. Je wordt alle kanten op gemanipuleerd en je hebt geen been om op te staan. Dat ruikt naar machtsmisbruik en institutioneel sadisme.

8 Voor zover een assessment over competenties gaat (vaak!) is het prutswerk. Er zijn namelijk geen goede instrumenten om competenties te meten. Competenties zijn een verzinsel van mensen die te dom zijn om basispsychologische kennis te verwerken en die daar met duurbetaalde adviseurs een slaatje uit slaan. Wat er gebeurt is dat je scores op de instrumenten door een psycholoog worden vertaald in zogenaamde organisatierelevante competenties. Of dat verantwoord gebeurt is maar helemaal de vraag. Ik heb meegemaakt dat in een bedrijf doodleuk persoonlijkheidsvragenlijst- en intelligentietestscores bij elkaar werden opgeteld. Dat heette dan de competentie organisatiesensitiviteit: Je moet slim genoeg zijn om door te hebben wie er aan de touwtjes trekt, maar vervolgens moet je wel je mond houden.

9 Waarom wordt iemand die tom poezen gaat inpakken niet geassessed, een middle manager wel en top managers (CEO’s) en een politici weer niet? Stel dat ze alle vier fouten maken (…), waar zijn de gevolgen dan het grootst? Dus wie zou er sowieso een assessment moeten afleggen om te voorkomen dat er verkeerde mensen worden aangenomen en er heel veel ellende kan worden aangericht? Juist, en waarom gebeurt dat niet? De markt van selectie en assessment is qua structuur nog feodaal. De maatschappelijke laag van politieke en organisatiebestuurders onttrekt zich aan alle beoordeling en toetsing, maar reguleert via assessments wel de instroom van het hoger en middenkader zodat ze daarover controle houden (Sorry, het lagere kader is sowieso oninteressant). Het werkt dus net als het belastingstelsel.

Pas als CEO’s en politici zelf aangeven dat ze een assessment willen omdat ze vragen hebben over hun functioneren, en medewerkers worden betrokken bij de eisen, doen assessments wat ze zouden moeten doen: mensen waardevolle kennis aanreiken omtrent hun gedrag en gedragsmogelijkheden en voorkomen dat (verkeerde) mensen op een verkeerde plek terechtkomen. Een assessment wordt dan een loopbaanadvies. En dat is wat het altijd zou moeten zijn.

Literatuur:

Wim Bloemers (2015). De nieuwe assessmentgids. Een oefenboek. Amsterdam, AMBO.

SIOP (2011). T.N. Bauer, J. McCarthy & N. Anderson: What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and Best Practices: http://www.siop.org/WhitePapers/White%20Paper%20Series%2020112012ApplicantReactions.pdf

1 Als je twijfelt over de bedoeling of het gebruik van een assessment, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, herplaatsing of een mogelijk ontslag, bespreek dan eerst je positie met een arbeidsrechtadvocaat. Doe nooit een assessment als je niet 100% zeker bent van de bedoeling van de aanvrager van het assessment en de eerlijkheid van de procedure. Besef: wie betaalt die bepaalt. En hoe word jij betrokken bij het assessment? heb je invloed, kun je zelf ook ideeën kwijt bij de opzet (horizontaal)? Of is het puur verticaal? Dat laatste is een slecht teken, zowel van de organisatie als van het uitvoerende bureau. Wees niet te bang om je eigen wensen en ideeën naar voren te brengen bij de inrichting.

2 Bijna alle assessments gaan tegenwoordig (gedeeltelijk) via het web, ook vanwege de Corona. Maar een web based assessment is meestal geen ‘echt’ assessment in de ware zin van het woord. Een assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, tests, vragenlijsten, rollenspelen en interviews die op verschillende wijze een beroep doen op jouw eigenschappen, gedrag en vaardigheden. Een paar webbased testjes maken is geen assessment. Dat geldt ook voor het doen van ‘games’ onder het mom van een assessment. Misschien leuk en voor jou lekker praktisch, maar vooral easy money voor het bureau. Een assessment moet relevant zijn voor de functie of het werk in kwestie, en het moet je stimuleren en je de kans geven om te laten zien waarom je geschikt bent voor bepaald werk. Een goede graadmeter is in hoeverre jijzelf betrokken wordt bij het opzetten, plannen  en uitvoeren van het assessment.

3 Bereid je grondig voor op een assessment en het interview. Zie het echter niet als een examen, maar als een mogelijkheid om te laten zien dat je gemotiveerd en geschikt bent voor bepaalde werkzaamheden. Zorg dat je weet wat de belangrijkste kenmerken zijn van het werk en het bedrijf en dat je een beeld hebt van toekomstige ontwikkelingen. Grondige voorbereiding is een kenmerk van consciëntieusheid, een goede universele voorspeller voor (goede)werkprestaties.

4 Oefen, vooral als je sinds lange tijd geen intelligentietests hebt gemaakt. Bedenk dat een assessmentpsycholoog nooit een kandidaat zal aanbevelen bij twijfel over het vereiste cognitieve niveau (behalve misschien als je de politiek in wilt). Oefen met serieus oefenmateriaal, niet met de vele junktests die op internet staan. Bedenk: hoe hoger je intelligentiescore, hoe beter, maar intelligentie is niet alles. Overdrijf je voorbereiding dus niet dat heeft geen zin. Allerlei betaalde oefenprogramma’s speculeren alleen maar op je angst. Een intelligentietest test je ‘harde’ probleemoplossend vermogen. Dingen uit je hoofd leren etc. leidt alleen maar af waar het over gaat: jezelf zo authentiek mogelijk neerzetten om op een goeie werkplek terecht te komen. Toneelspelen is voor losers. Maar zorg dus wel dat je weer even de ‘feel’ hebt van onder tijdsdruk serieus nadenken over abstracte problemen, en snel en serieus werken. Een professioneel assessmentbureau zal je altijd oefenmateriaal aanbieden op de site. Wees ook open over je voorbereiding.  Ga niet mee in de verborgen scenario race. Laat merken dat het assessment belangrijk voor je is om verder te komen in je loopbaan.

5 Blaas je persoonlijkheidsprofiel niet te veel op in vragenlijsten. We leven in zeer narcistische tijden (….), maar assessmentpsychologen geven in het algemeen de voorkeur aan bescheiden, zelfbewuste, open, en vriendelijke kandidaten. Bedenk ook dat de eigenschappen die voorkomen in persoonlijkheidsvragenlijsten misschien maar 10-20% van de variatie in arbeidsprestaties bepalen. Ze worden vooral gebruikt om na te gaan of je extreme opvattingen over je gedrag hebt of als uitgangspunt voor het interview. Ze kunnen ook gebruikt worden als een check op je gedrag in rollenspelen. Dat moet redelijk overeenkomen, anders ontstaat er wederom achterdocht.

6 Een echt goede assessmentpsycholoog weet dat gedrag meer zegt dan een score op een vragenlijst. Wees dus voorbereid om tekst en uitleg te geven over je persoonlijkheid en motivatie. Persoonlijkheid is een vrij mistig iets, en de meeste mensen lijken nogal op elkaar qua eigenschappen. Extreme profielen wekken dus achterdocht op en psychologen zijn bedacht op uitschieters. Een extreem profiel is alleen gunstig als het gepaard gaat met zeer speciale en waardevolle kennis en vaardigheden, je moet dan dus wel iets bijzonders in de aanbieding hebben.

7 Houd tijdens het interview je antwoorden kort en to the point. Richt je op wat je kunt bijdragen en hoe je dat gaat doen. Zoek (oog)contact met je interviewer(s) en stel zelf vooral ook open vragen. Probeer er een tweerichtingengesprek van te maken, in plaats van een verhoor of monoloog. Zo stel jezelf en je interviewer(s) op hun gemak. Gebruik ook humor, dat is communicatief en het schept een band.

8 Ga niet uitgebreid in op zogenaamde zwakheden. Het is niet jouw taak om aan te tonen waarom je misschien minder geschikt bent, dat is de taak van de psycholoog en het assessment. Ga dus niet het werk van de assessmentpsycholoog zitten doen. Dat wekt achterdocht. Ga uit van je eigen belangen en visie. En ga vooral geen voorbeelden verzinnen als je die niet hebt.

9 Na het assessment heb je recht op een nagesprek over de resultaten en het voorlopige rapport. Laat je niet afbluffen op dit punt. Zorg dat je het voorlopig rapport hebt bestudeerd, let vooral op de conclusies en de onderbouwingen. Besef dat dit je kans is om een gratis advies te krijgen voor toekomstige assessmentprestaties. Als je het totaal niet eens bent met het rapport dan kun je het laten blokkeren. Focus vooral op wat je kunt leren van een assessment. Een goed uitgevoerd assessment moet je altijd op bepaalde mogelijkheden wijzen waar je verder mee kunt in je leven, ook al is dat niet de functie in kwestie. Een simpel instrumenteel geschikt/ongeschikt advies geeft aan dat je bij een verkeerd bureau zit, wat feitelijk niet geïnteresseerd is in mensen en hun mogelijkheden.

10 Als je vindt dat het assessment een aanfluiting was of onduidelijk en je hebt het gevoel dat je gemanipuleerd bent, breng dit dan aan de orde in het nagesprek. Blijf rustig, kom met argumenten en vertel dat je dit eventueel gaat melden aan de organisatie in kwestie. Vraag wat het assessmentbureau denkt te gaan doen met je bezwaren (blijf open). Het is misschien handig om je bezwaren eerst even te toetsen in een serieus internetforum over assessmentervaringen. Wat je vooral niet moet hebben is dat je een zeikerd wordt, die overal spoken ziet. Dan blijf je je leven lang assessments doen, en dat is nu net niet de bedoeling.

Bron: Wim Bloemers (2020). De Nieuwe Assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, AMBO.

1 If you are in doubt about the true meaning or use of your assessment outcome (replacement/job exit threat) consult a lawyer first about your position and rights. Never do an assessment if you are not 100% sure about the intention of the assessment provider/client and the fairness of the procedure. Remember: he who pays pulls the strings.

2 More and more assessments become (partially) web based, but a web-based assessment is by definition not a real assessment. An assessment should exist of various tasks, exercises, tests, interviews and questionnaires with various modes. It should be relevant for the required job characteristics and it should stimulate you to show why you are qualified. Boring assessments only exist for James Bond like jobs.

3 Prepare yourself thoroughly for the assessment and the interview. Don’t see it as an exam, but as an opportunity to show that you are motivated and qualified for the job and to gain valuable self knowledge for future development. Be sure you know the relevant aspects of the job and the company. You must be able to explain your view on the job, the company and relevant future developments. Thorough preparation is a sign of conscientiousness, a universal job performance predictor.

4 Practice, especially when you did intelligence-test like items a long time ago. Remember that no assessment psychologist will advice a candidate when in doubt about the suitability of his or her cognitive level (except when you’re in politics). Practice with serious cognitive material, not the internet junk tests found everywhere on the web. Remember: more intelligence is better, but it is not everything.

5 Don’t inflate your personality profile too much. Although we live in narcissist times, assessment psychologists are in general reality oriented and have a flavor for self conscious, humble and friendly people. Remember that outcomes on a general personality questionnaire only explain about 10 percent of your job performance. It’s basically used to find out if you have extreme/unrealistic opinions on some aspects of your behavior.

6 Skillful assessment psychologists know that your reactions on your personality profile outcome are more meaningful than a blunt set of scores. So be prepared to talk about your personality and drives. Remember: personality profiling is prone to human error. Extreme profiles create suspicion and psychologists hate outliers, except when they have a very special and valuable skill or trait to offer.

7 During the interview: keep your answers short and to the point. Focus on what yo will contribute and how. Check your opponent(s) and ask open questions. Steer towards a dialogue instead of a monologue or an interrogation. Make yourself and your opponent(s) feel comfortable. Use humor: it unites people and makes them feel relaxed.

8 Don’t indulge on your so-called weaknesses. It’s not your job to tell the assessment psychologist why you are less qualified for the job. Don’t start doing work for assessment psychologists or interviewers. It makes them suspicious.

9 After the assessment you are entitled to an exit interview and discussing the reporting. Make sure you have read the conclusions and argumentation in the preliminary report. Realize that this is your opportunity to learn: some free advice on how to improve your future performance. If you think the report is an embarrassment: block it’s use for further evaluation. Focus on what you can improve.

10 If you feel the assessment was a hoax or not transparent and you have the idea that you were manipulated: explain this in the exit interview and say that you intend to report this to the organization. State your complaints in a calm and factual way and ask what will be done about it. If possible, consult an Industrial psychologist on the issue first, preferably by means of some Internet forum. Just be careful not to become a pain in the ass candidate, doing assessments for the rest of your life….

References: Bloemers, W. (2014). De Nieuwe Assessmentgids. Een oefenboek. AMBO, Amsterdam. (The New Assessment Guide, a book of exercises).

Lately, I got entangled in a discussion about the MBTI. This personality inventory, based on Jung’s typology, was created by the American daughter mother couple Isabel Myers and Katharine Briggs during the second world war to stimulate American housewives to join the war industry. They had to feel that they could make a valuable contribution, so you need a simple, all positive instrument. Are you neurotic? No problem as long as you’re a thinking introverted type and good at assembling grenades… Are you rational or intuitional? Introverted or extraverted? Everybody knows these simple oppositions, that’s why the MBTI is so popular and easy to apply.

But, the MBTI is about typologies and typologies are wrong, because today you are an A and tomorrow a B and so on, they are not reliable. Furthermore they are a simplification of human personality (e.g The NEO PIR inventory has 30 relevant behavioral facets, grouped over 5 dimensions) and therefore only used by stupid- and fast thinking business people. To overcome this unreliable stereotyping, the MBTI typology was recently changed into preferences, based on eight principles. Everybody has preferences and the highest score is your dominant preference. That will become your life fulfillment!

Furthermore The MBTI police wanted acceptance from the scientific community. How do you get acceptance from the scientific community? By publicizing in a true scientific book or journal. Not in the Journal of Psychological Type, that’s more like peeing in your own backyard. So you connect the MBTI to sound modern science, to the Big five that is. The four scales of the MBTI do more or less the same thing as extroversion, agreeableness, conscientiousness and openness from Big five inventories like the HEXACO (Big six) or the NEO-PI. But the MBTI scales leave out the unpleasant stuff, like instability and (lack of) integrity. Maybe for 2^nd world-war housewives that didn’t matter, but in today’s industry it does.

So you cannot use the MBTI for the serious stuff, like high stakes selection. It’s working is shady, it’s construct validity is too simple, it ‘s content validity is limited and the criterion validity is nowhere in sight. But business is much, much more dynamic than dry scientific parameters. Who wants to talk about neuroticism or lack of integrity on a teambuilding or development event? You don’t blow the whistle when the paychecks are in sight….So that’s why the MBTI is used million times a year, for training and development purposes. No dark side, sunny side up, business is one happy family.

Isn’t it funny that to enter a company you have to pass all sorts of lie proof instruments and procedures, and once you’re inside, you are only allowed to talk about your positive side? You just wonder: where do all the wrong people go? The most valid selection procedure has a validity of lets say .50, so that roughly means 75%¹ of the selected employees are true positives. And the other 25%? There must be some psychopaths or a few neurotics the least. But not according to the MBTI. It’s like Disneyworld: they don’t sell tickets, they make everybody happy!

And that’s what MBTI business is all about: the marketing of feeling good. In Britain the ‘nudge’ unit did it with an obligatory bogus personality inventory for jobless people. It was not validated and it is even said that the outcomes were a standard feel good profile for everyone. Well, we don’t need a ‘nudge’ unit, we have the MBTI. In the papers we read how many frauds and psychopaths are damaging the economy and on your MBTI seminar you keep staring around, wondering who is the real creep.

One small comforting thought: MBTI people are not alone, DISC, Belbin, Enneagram, Golden, whatever typology crap there is to make you feel good for a few dollars more…Don’t buy it. For a start, do a valid and reliable personality inventory (e.g. www.HEXACO.org) and find out your levels of neuroticism and integrity. It’ll make you feel good, I promise.

Sources:

• ¹http://www.pbarrett.net/techpapers/BESD_April_2013.pdf?cls=file
• Dunning, “The Myers-Briggs Personality Test.” Skeptoid Podcast. Skeptoid Media, Inc., 31 Aug 2010. Web. 19 Aug 2014.
• M. Paul (2005) The Cult of Personality testing. NY, Free Press.
• S. Prewett, R.P. Tett & N.D. Christiansen (2013). A review and Comparison of 12 personality Inventories on Key Psychometric Characteristics. In: N.D Christiansen & R.P. Tett: Handbook of Personality at Work. NY, Routledge
• H. Reynierse (2013) Type Theory Revisited. Implications of Complementary Opposites for the Five-Factor Model of Personality and Organizational Interventions. In: N.D Christiansen & R.P. Tett: Handbook of Personality at Work. NY, Routledge.
• http://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless
• http://skeptoid.com/episodes/4221
• http://www.theguardian.com/society/2013/apr/30/jobseekers-bogus-psychometric-tests-unemployed

Assessment and other professional psychological activities are more and more hampered by loads and loads of red tape. Compulsory association memberships, special assessment certification programs (ISO), even some Linkedin groups come up with assessment certification programs. In itself there’s nothing wrong with regulation and guidelines. The question is just: How many guidelines do we need and whose guidelines? I think the SIOP assessment guidelines fit perfectly well, and a new one is on the way. They are compact, cover all the relevant aspects and are highly practical.

And who is the judge of assessment quality? You? Your psychology association? Your client? The candidate? The scientific forum? All this and more and world war Z?

All the red tape points to one thing in my opinion: doubts about assessment quality and possible laziness in performance behavior (‘we are certified, don’t worry…’). In Linkedin assessment groups you find people who have never heard of e.g. Schmidt and Hunter but who are surely certified in any possible way…..

What we need are qualified and responsible assessment psychologists, backed by guidelines, merely to safeguard clients and the candidates, but taking full responsibility for the quality of the assessment, thereby involving candidates. Guidelines don’t determine assessment praxis. In every assessment situations arise which nobody has forseen, let alone that some certification rule might help you out of it.

These days academic disciplines are dominated by output criteria, delivering more and faster master certificates but implying less and less quality, knowledge and skills. So it is time to take the wisdom of candidates into account. Candidates are the ones who are directly touched by assessment policy and assessment execution. Therefore, informed candidates (‘protoprofessionals’) are in the best possible position to judge the quality of assessments. A good starting point is the Selection Procedural Justice Scale, from Bauer et. al (2001) which focuses among other things on information, transparency, opportunity to perform, treatment, assessment content an relevance. Any candidate nowadays prepares seriously for an assessment (Bloemers, 2014), and sometimes candidates have more knowledge about assessments than their assessors. Involve candidates and use their knowledge and experiences wisely. It is the best source for continuing high quality assessments: let the people judge.

Sources:

• Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Sanchez, R., Craig, J., Ferrara, P., & Campion, M. A. (2001). Development of the Selection Procedural Justice Scale (SPJS). Personnel Psychology, 54, 387-419. Download van: http://www.siop.org/WhitePapers/default.aspx : What we know about applicant reactions on attitude and behavior: recent summary and best practice.
• Bloemers, W (2014). De Nieuwe assessmentgids, een oefenboek, (A Practical Guide for the New Assessment), Amsterdam, AMBO.