Een assessment bestaat meestal uit een aantal psychologische tests en vragenlijsten, interviews en eventueel casussen en rolenspelen. Vooraf heeft er dan meestal ook nog een briefscreening plaatsgevonden, soms aangevuld met een of meerdere interviews.
De duur van een assessment kan variëren van enige uren tot meerdere dagen, afhankelijk van de zwaarte van de desbetreffende functie en het belang dat een werkgever hecht aan de selectieprocedure. De waarde van de verschillende selectie-instrumenten/technieken, gebruikt in een assessment, varieert nogal. Op voorhand moet worden gesteld dat ook het gebruik van een minder goed selectie-instrument toch meestal een positieve bijdrage voor de selectie-uitkomst betekent. Van belang is in elk geval dat de voorspellende validiteit van een instrument groter dan nul is, en dat het instrument een relatie heeft met de functie-eisen. Is dat het geval dan is het instrument in staat om onderscheid te maken tussen goede en minder goede kandidaten voor wat betreft het leveren van werkprestaties. De validiteit van een selectie-instrument kan maximaal 1 zijn. In de praktijk is die waarde niet haalbaar, al kan door een combinatie van verschillende instrumenten bijvoorbeeld wel een waarde van tegen de .70 bereikt worden. Zou een selectie-instrument een voorspellende validiteit hebben van 1, dan betekent dat dat de prestaties van sollicitanten op het instrument perfect overeenkomen met de prestaties in de desbetreffende functie. In de praktijk is dat dus nooit haalbaar. Er zijn namelijk altijd kandidaten die het om wat voor reden goed doen op een selectie-instrument, maar die in de praktijk tegenvallen. Het omgekeerde komt ook voor: een kandidaat maakt bijvoorbeeld een slechte test, maar doet het goed in de desbetreffende functie. Dit soort uitzonderingen kan door een veelheid van factoren ontstaan.
Een kandidaat kan een slechte dag hebben, de instrumenten zijn niet betrouwbaar of niet goed afgenomen (b.v rollenspel), de functie kan tegenvallen, u kunt minder prettige collega’s of een slechte sfeer in het bedrijf aantreffen etcetera.
Een veelvoorkomend probleem bij vragenlijsten en interviews is dat van sociale wenselijkheid, ook wel impression management genaamd: de sollicitant vult persoonlijkheidsvragenlijsten dusdanig “mooi” in, dat er een zeer wenselijk profiel ontstaat. Doorgewinterde sollicitanten kunnen ook in een interview enigszins faken.

Over het algemeen leveren psychologische selectie-instrumenten echter een positieve bijdrage aan de selectie-uitkomst.