Interview doen

Interviews zijn er in vele soorten en maten. Bijna elke sollicitatieprocedure of assessment bevat wel een interview, eenvoudigweg omdat men altijd even zelf aan de kandidaten wil kunnen “snuffelen”. Stel dat u zelf een sollicitant moet aannemen, zou u deze persoon ongezien aannemen? Nee dus.

Interviews variëren van ongestructureerde diepte-interviews tot meer gedragsgerichte, gestructureerde interviews. In dat laatste geval krijgen alle sollicitanten dezelfde vragen voorgelegd en zijn er veelal ook voorgestructureerde antwoordcategorieën waarop de reacties van de sollicitant gescoord worden. Een goed interview moet worden afgenomen door minstens twee beoordelaars die onafhankelijk van elkaar beoordelen.

Een goede manier voor zowel interviewers als kandidaten om een interview voor te bereiden is denken en handelen volgens de STAR-methode: situatie, taak, aanpak, resultaat. Het betekent dat er zo concreet mogelijk over feitelijk gedrag gepraat wordt. Als kandidaat moet u dus altijd concrete gedragsvoorbeelden bij de hand hebben. Aangezien mensen zich door van alles en nog wat laten beïnvloeden, is het raadzaam om bij een interview op safe te spelen. Dat betekent: op tijd komen, neutrale, verzorgde kleding (zorg dat u weet wat gangbaar is binnen de organisatie). Indien u een vrouw bent: kleed u niet te sexy anders eindigt u in stereotiep vrouwelijke functies. Een ferme handdruk, een open blik, een actieve lichaamshouding, kennis van de functie en uw kennis, ervaring en vaardigheden vormen de fundamenten voor een succesvol sollicitatie-interview. Daarnaast is het van belang dat u wat inhoudelijks te melden heeft. U dient dus kennis te hebben van de functie(aspecten) en de organisatie in kwestie.

Van nog groter belang is misschien wel hoe u communiceert. Dat heeft te maken met uw non-verbale gedrag en uw intonatie, dus zeg maar alles wat u met uw lichaam doet. Het is raadzaam om uzelf een keer op video te bekijken. De meeste lichaamstaal verrichten we “onbewust”. Verder moet u proberen er een echt tweegesprek van te maken, dus laat u niet in een hoek dringen. Stel dus veel (open) vragen, die kunt u van te voren voorbereiden en noteren zodat u ze bij u heeft. Zijn er meerdere interviewers, betrek deze allemaal nadrukkelijk bij het gesprek. Probeer een ontspannen sfeer te scheppen, zonder nonchalant over te komen. Wees niet bang om humor te gebruiken, humor is communicatief en schept deelgenoten. Let er op dat u vraagt hoe de selectieprocedure wordt afgerond en op welke termijn. Geef elke interviewer een hand en kijk hen aan, dat vinden mensen prettig.

Veelgemaakte fouten door kandidaten bij een interview.

* Men bereidt zich onvoldoende voor op het interview. U moet iets van de functie(eisen) en het bedrijf weten.

* Men gaat te veel klakkeloos vragen beantwoorden zonder er een tweegesprek van te maken (te passieve opstelling).

* Men gaat te veel en te lang praten.

Belangrijker dan wat u zegt, is vaak hoe u iets zegt.

Hanteer het KISS principe: keep it short and simple.

* Men vergeet belangrijke vragen te stellen (maak altijd een lijstje).

* Men vergeet de sfeer vriendelijk en open te houden.

U moet niet over u heen laten lopen, maar u moet de sfeer wel vriendelijk houden. Dus als u een lastige vraag krijgt, stel dan een open wedervraag om verduidelijking te krijgen. Ga niet in de automatische defensieve mode een antwoord geven, dat werkt niet.

Voorbeelden van veelgestelde vragen:

* Waarom wilt u juist bij ons bedrijf werken?

* Noem eens drie goede/slechte punten van uzelf

* Stel dat u hier ………moet gaan doen/leiden, hoe zou u dat aanpakken?

* Heeft u wel een conflicten gehad, geeft u eens een voorbeeld. Hoe heeft u dat aangepakt?

* Hoe ziet u uzelf hier functioneren over 5 jaar?

In het algemeen moet u geen receptmatige aanpak kiezen (vragen en antwoorden uit uw hoofd leren), dat werk niet want het komt te onnatuurlijk over. U moet een beeld hebben van de functie, van uw eigen vaardigheden, kennis en eigenschappen en u moet via vraag en wedervraag daar rustig de juiste link tussen leggen. Vergeet vooral ook niet om zelf een aantal vragen te stellen over het bedrijf/de functie.

Zo laat u zien dat u serieus bent en dat u uw zaakjes goed heeft voorbereid.

Literatuur:

Bloemers, W (2007): Het psychologisch Onderzoek, een oefenboek. Ambo, Baarn.

Cook, M. (2001): Personnel Selection. Adding value through people. Chichester, Wiley

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s