Richtlijnen voor assessment

Hieronder vind u de belangrijkste richtlijnen waaraan een professioneel assessment moet voldoen. De richtlijnen zijn afgeleid van de assessmentguidelines (2000), zoals samengesteld door een speciale taskforce van de APA. Voor een volledige versie, zie het Psychologisch Onderzoek en De Kleine Assessmentgids.

Belangrijkste richtlijnen waaraan een professioneel assessment moet voldoen.

De richtlijnen hebben betrekking op de volgende aspecten: Het handelen van betrokken psychologen, HRM specialisten en andere betrokkenen bij de opzet en uitvoering van een assessment (center).

Het informeren van managers of en wanneer het gepast is een assessment center te gebruiken

Instructies voor assessoren die de regie over een assessment voeren

Het verantwoord gebruik van methoden en technieken in een assessment

Kern is dat in een assessment uitspraken gedaan worden over functierelevant gedrag, dat is gedrag dat in een voorgaande functie-analyse gespecificeerd is.

Hieronder wordt een aantal concrete eisen geformuleerd waaraan een assessment moet voldoen:

  • Eisen met betrekking tot organisatieaspecten

Assessments werken beter als ze geïntegreerd zijn in het HRM-beleid van een organisatie.

Elke organisatie die gebruik maakt van een assessment center moet vooraf een beleid hierover publiceren waarin het doel, de aard en de consequenties van de beslissingen, de potentiële kandidaten, eisen gesteld aan assessoren, het gebruik van de gegevens (privacy), de status van betrokken consultants en de wetenschappelijke validatie van het assessmentproces worden vastgelegd. Er dient dus altijd onderzoek te geschieden naar de uitkomsten en werking van een assessment, of een assessment dient gebaseerd te zijn op bewezen wetenschappelijke feiten (meta onderzoek).

  • Eisen aan de inhoud van het assessment

Een assessment moet altijd meerdere onderdelen/technieken omvatten, zoals interviews, vragenlijsten, tests en simulaties/rollenspelen.

Ook zelf-assessments en de 360 graden techniek, waarbij collega’s/klanten/managers de kandidaat beoordelen vallen hieronder. Alle gebuikte technieken moeten van te voren onderzocht en getest zijn op betrouwbaarheid, validiteit, objectiviteit (evidence based) en op het feit dat ze relevante gedragsmatige informatie opleveren.

  • Eisen wat betreft de mogelijkheid tot het vertonen van relevant gedrag

Een assessment moet voldoende simulaties/opdrachten/rollenspelen bevatten om kandidaten de gelegenheid te geven het vereiste gedrag voor de functie te vertonen. Ook computer of videosimulaties kunnen onderdeel uitmaken van een assessment. Stimuli die gebruikt worden in simulaties moeten overeenkomen met stimuli in de betreffende functie. De simulatie moet dus een hoge fidelity hebben of realistisch zijn.

Waar het om draait bij een assessment is dat kandidaten de mogelijkheid hebben een zelfgeconstrueerde gedragsmatige reactie te geven. Een interview waarin uitsluitend naar intenties van de kandidaat gevraagd wordt voldoet dus niet aan de eisen van een assessment.

  • Eisen aan assessoren/beoordelaars

Bij een assessmentopdracht moeten altijd meerdere assessoren gebruikt worden, minimaal twee per kandidaat. Ideaal gesproken wordt rekening gehouden met het geslacht, de afkomst, en functie van de verschillende assessoren. Er moet een duidelijke indicatie zijn dat assessoren in kwestie gekwalificeerd zijn voor hun taak. Assessoren dienen grondig getraind te zijn, het liefst psychologen.

  • Eisen wat betreft verstrekken van informatie aan kandidaten

Potentiële kandidaten dienen van te voren over het assessmentprogramma geïnformeerd te worden, het liefst schriftelijk.

  • Eisen wat betreft de rechten van de kandidaat

In zover assessment centers of onderdelen daarvan vallen onder regulier psychologisch onderzoek gelden de regels van het NIP (zie beroepscode NIP psychologen). Voor zover een assessment (center) buiten het standaard psychologisch onderzoek valt kunnen de volgende richtlijnen uitgevaardigd worden wat betreft de rechten van kandidaten:

-kandidaten moeten feeback krijgen over hun prestaties (scores) en de eindaanbeveling ten aanzien van hun persoon.

-kandidaten moeten op de hoogte worden gesteld wat er met de vastgelegde gegevens wordt gedaan.

-als de organisatie besluit om de resultaten van het assessment te gebruiken voor doeleinden, anders dan een beslissing te nemen over de (plaatsing van de) kandidaat, mag dat alleen met uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat.

Voor de volledige versie van de assessmentrichtlijnen, zie Het Psychologisch Onderzoek en De Kleine Assessmentgids

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s