De assessment center methode (ACM) bestaat al sinds de tweede wereldoorlog, waarin deze werd gebruikt door de Duitse Luftwaffe en de Amerikaanse OSS (voorloper van de CIA). De kern van de assessmentcentermethode, naast de gewone tests en vragenlijsten, is het doen van (meestal een of twee) rollenspellen en opdrachten met een hoog realiteitsgehalte. Met andere woorden: men wil uw actuele gedrag kunnen observeren in een functie-relevante situatie. Dat kan zijn een analyse van een relevante casus, een beoordelings-, functionerings- of een slecht nieuwsgesprek met een ondergeschikte. Daarbij let men nadrukkelijk op uw manier van aanpak en uw stijl. Soms moet u een presentatie houden of een vergadering leiden, waarbij men het u dan moeilijk probeert te maken, middels een aantal kritische toehoorders. In die zin is de assessment center methode eigenlijk een soort “live” persoonlijkheid en vaardighedenstest.

Hoewel de assessmentcentermethode erg populair is, is zij, mits goed uitgevoerd, erg duur. Een goed uitgevoerd assessment kan wel een paar duizend euro per kandidaat kosten. Voorwaarden zijn een veelheid aan kwaliteitief hoogwaardige instrumenten, professionele acteurs, minimaal twee onafhankelijke beoordelaars, een goed script wat functierelevant gedrag oproept en onafhankelijke en relevante beoordelingscategorieën.

In de praktijk wordt op de validiteit van de methode vaak beknibbeld. Men laat bijvoorbeeld een psycholoog het rollenspel doen, en deze beoordeelt ook tegelijkertijd de kandidaat. Dat is een te grote belasting (zelfs voor een psycholoog), die gemakkelijk tot fouten kan leiden. Ook het laten beoordelen van kandidaten op een tiental of meer competenties (….) komt de validiteit en de betrouwbaarheid van de methode niet ten goede.

Voor een goed uitgevoerd assessment dient u zich ruim van te voren te kunnen voorbereiden op uw rollenspel. Rollenspelen moeten zoveel mogelijk kennisonafhankelijk zijn, tenzij het om functierelevante kennis gaat. In alle andere gevallen worden kandidaten met specifieke kennis bevoordeeld.

Er is sinds 2011 een ISO-norm voor assessments ontwikkeld, zowel voor de organisatie die een assessment inhuurt, als voor het uitvoerend bureau. Deze normering is echter erg uitvoerig, veel handzamer is de Amerikaanse normering voor assessments van de APA (zie richtlijnen voor een assessment).

Kandidaten vinden de Assessment Center Methode over het algemeen leuk en leerzaam. Ze hechten er meer waarde aan dan aan intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten. Een goed uitgevoerde assessment center methode geeft kandidaten veel inzicht in het vertoonde gedrag. Een nagesprek dient dan ook tot de standaardprocedure te behoren.

Soms spreekt men bij een assessmentcenter ook wel van een development center. Het gaat dan niet om selectie, maar om de ontwikkelingsmogelijkheden van kandidaten in kaart te brengen. Deze twee aspecten worden tegenwoordig ook wel vaak samen genomen: u komt voor een selectie en u krijgt tegelijkertijd een aantal ontwikkel en loopbaanadviezen.

Het kan zin hebben om een assessment center te oefenen, vooral om kandidaten inzicht bij te brengen over hun eigen gedrag. Voor zover het echter harde karaktereigenschappen betreft, is de speelruimte die u heeft ten aanzien van uw gedrag beperkt. Wat u wel kunt verbeteren zijn bijvoorbeeld uw communicatieve vaardigheden. Vooral een goede beheersing van de basisgespreksvaardigheden (aktief luisteren, vragen stellen, parafraseren, samenvatten, reflexies van gevoel) helpt u al een heel eind op weg. Eventueel kunt u de meer nuancerende vaardigheden onder de knie proberen te krijgen voor een meer professionele manier van gespreksvoering (directheid, geven van eigen voorbeelden, confronteren, nuanceren). Waar het in de meeste assessment rollenspelen en simulaties om gaat is dat u zich manifesteert als een vriendelijk en toch taakgerichte kandidaat. Iemand met oog en oor voor de problemen van uw tegenspeler, maar die toch streeft naar een eveneens bedrijfsmatig acceptabele oplossing.

Twee goede tips tot slot:

-Werk eerst aan het relatie-aspect en dan pas aan de inhoud.

-Wees zacht op de relatie-kant en hard op de inhoud.

Literatuur:

Bloemers, W (1999): Het psychologisch Onderzoek, een oefenboek. Ambo, Baarn.