1 Als je twijfelt over de bedoeling of het gebruik van een assessment, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, herplaatsing of een mogelijk ontslag, bespreek dan eerst je positie met een arbeidsrechtadvocaat. Doe nooit een assessment als je niet 100% zeker bent van de bedoeling van de aanvrager van het assessment en de eerlijkheid van de procedure. Besef: wie betaalt die bepaalt. En hoe word jij betrokken bij het assessment? heb je invloed, kun je zelf ook ideeën kwijt bij de opzet (horizontaal)? Of is het puur verticaal? Dat laatste is een slecht teken, zowel van de organisatie als van het uitvoerende bureau. Wees niet te bang om je eigen wensen en ideeën naar voren te brengen bij de inrichting.

2 Bijna alle assessments gaan tegenwoordig (gedeeltelijk) via het web, ook vanwege de Corona. Maar een web based assessment is meestal geen ‘echt’ assessment in de ware zin van het woord. Een assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, tests, vragenlijsten, rollenspelen en interviews die op verschillende wijze een beroep doen op jouw eigenschappen, gedrag en vaardigheden. Een paar webbased testjes maken is geen assessment. Dat geldt ook voor het doen van ‘games’ onder het mom van een assessment. Misschien leuk en voor jou lekker praktisch, maar vooral easy money voor het bureau. Een assessment moet relevant zijn voor de functie of het werk in kwestie, en het moet je stimuleren en je de kans geven om te laten zien waarom je geschikt bent voor bepaald werk. Een goede graadmeter is in hoeverre jijzelf betrokken wordt bij het opzetten, plannen  en uitvoeren van het assessment.

3 Bereid je grondig voor op een assessment en het interview. Zie het echter niet als een examen, maar als een mogelijkheid om te laten zien dat je gemotiveerd en geschikt bent voor bepaalde werkzaamheden. Zorg dat je weet wat de belangrijkste kenmerken zijn van het werk en het bedrijf en dat je een beeld hebt van toekomstige ontwikkelingen. Grondige voorbereiding is een kenmerk van consciëntieusheid, een goede universele voorspeller voor (goede)werkprestaties.

4 Oefen, vooral als je sinds lange tijd geen intelligentietests hebt gemaakt. Bedenk dat een assessmentpsycholoog nooit een kandidaat zal aanbevelen bij twijfel over het vereiste cognitieve niveau (behalve misschien als je de politiek in wilt). Oefen met serieus oefenmateriaal, niet met de vele junktests die op internet staan. Bedenk: hoe hoger je intelligentiescore, hoe beter, maar intelligentie is niet alles. Overdrijf je voorbereiding dus niet dat heeft geen zin. Allerlei betaalde oefenprogramma’s speculeren alleen maar op je angst. Een intelligentietest test je ‘harde’ probleemoplossend vermogen. Dingen uit je hoofd leren etc. leidt alleen maar af waar het over gaat: jezelf zo authentiek mogelijk neerzetten om op een goeie werkplek terecht te komen. Toneelspelen is voor losers. Maar zorg dus wel dat je weer even de ‘feel’ hebt van onder tijdsdruk serieus nadenken over abstracte problemen, en snel en serieus werken. Een professioneel assessmentbureau zal je altijd oefenmateriaal aanbieden op de site. Wees ook open over je voorbereiding.  Ga niet mee in de verborgen scenario race. Laat merken dat het assessment belangrijk voor je is om verder te komen in je loopbaan.

5 Blaas je persoonlijkheidsprofiel niet te veel op in vragenlijsten. We leven in zeer narcistische tijden (….), maar assessmentpsychologen geven in het algemeen de voorkeur aan bescheiden, zelfbewuste, open, en vriendelijke kandidaten. Bedenk ook dat de eigenschappen die voorkomen in persoonlijkheidsvragenlijsten misschien maar 10-20% van de variatie in arbeidsprestaties bepalen. Ze worden vooral gebruikt om na te gaan of je extreme opvattingen over je gedrag hebt of als uitgangspunt voor het interview. Ze kunnen ook gebruikt worden als een check op je gedrag in rollenspelen. Dat moet redelijk overeenkomen, anders ontstaat er wederom achterdocht.

6 Een echt goede assessmentpsycholoog weet dat gedrag meer zegt dan een score op een vragenlijst. Wees dus voorbereid om tekst en uitleg te geven over je persoonlijkheid en motivatie. Persoonlijkheid is een vrij mistig iets, en de meeste mensen lijken nogal op elkaar qua eigenschappen. Extreme profielen wekken dus achterdocht op en psychologen zijn bedacht op uitschieters. Een extreem profiel is alleen gunstig als het gepaard gaat met zeer speciale en waardevolle kennis en vaardigheden, je moet dan dus wel iets bijzonders in de aanbieding hebben.

7 Houd tijdens het interview je antwoorden kort en to the point. Richt je op wat je kunt bijdragen en hoe je dat gaat doen. Zoek (oog)contact met je interviewer(s) en stel zelf vooral ook open vragen. Probeer er een tweerichtingengesprek van te maken, in plaats van een verhoor of monoloog. Zo stel jezelf en je interviewer(s) op hun gemak. Gebruik ook humor, dat is communicatief en het schept een band.

8 Ga niet uitgebreid in op zogenaamde zwakheden. Het is niet jouw taak om aan te tonen waarom je misschien minder geschikt bent, dat is de taak van de psycholoog en het assessment. Ga dus niet het werk van de assessmentpsycholoog zitten doen. Dat wekt achterdocht. Ga uit van je eigen belangen en visie. En ga vooral geen voorbeelden verzinnen als je die niet hebt.

9 Na het assessment heb je recht op een nagesprek over de resultaten en het voorlopige rapport. Laat je niet afbluffen op dit punt. Zorg dat je het voorlopig rapport hebt bestudeerd, let vooral op de conclusies en de onderbouwingen. Besef dat dit je kans is om een gratis advies te krijgen voor toekomstige assessmentprestaties. Als je het totaal niet eens bent met het rapport dan kun je het laten blokkeren. Focus vooral op wat je kunt leren van een assessment. Een goed uitgevoerd assessment moet je altijd op bepaalde mogelijkheden wijzen waar je verder mee kunt in je leven, ook al is dat niet de functie in kwestie. Een simpel instrumenteel geschikt/ongeschikt advies geeft aan dat je bij een verkeerd bureau zit, wat feitelijk niet geïnteresseerd is in mensen en hun mogelijkheden.

10 Als je vindt dat het assessment een aanfluiting was of onduidelijk en je hebt het gevoel dat je gemanipuleerd bent, breng dit dan aan de orde in het nagesprek. Blijf rustig, kom met argumenten en vertel dat je dit eventueel gaat melden aan de organisatie in kwestie. Vraag wat het assessmentbureau denkt te gaan doen met je bezwaren (blijf open). Het is misschien handig om je bezwaren eerst even te toetsen in een serieus internetforum over assessmentervaringen. Wat je vooral niet moet hebben is dat je een zeikerd wordt, die overal spoken ziet. Dan blijf je je leven lang assessments doen, en dat is nu net niet de bedoeling.

Bron: Wim Bloemers (2020). De Nieuwe Assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, AMBO.

1 If you are in doubt about the true meaning or use of your assessment outcome (replacement/job exit threat) consult a lawyer first about your position and rights. Never do an assessment if you are not 100% sure about the intention of the assessment provider/client and the fairness of the procedure. Remember: he who pays pulls the strings.

2 More and more assessments become (partially) web based, but a web-based assessment is by definition not a real assessment. An assessment should exist of various tasks, exercises, tests, interviews and questionnaires with various modes. It should be relevant for the required job characteristics and it should stimulate you to show why you are qualified. Boring assessments only exist for James Bond like jobs.

3 Prepare yourself thoroughly for the assessment and the interview. Don’t see it as an exam, but as an opportunity to show that you are motivated and qualified for the job and to gain valuable self knowledge for future development. Be sure you know the relevant aspects of the job and the company. You must be able to explain your view on the job, the company and relevant future developments. Thorough preparation is a sign of conscientiousness, a universal job performance predictor.

4 Practice, especially when you did intelligence-test like items a long time ago. Remember that no assessment psychologist will advice a candidate when in doubt about the suitability of his or her cognitive level (except when you’re in politics). Practice with serious cognitive material, not the internet junk tests found everywhere on the web. Remember: more intelligence is better, but it is not everything.

5 Don’t inflate your personality profile too much. Although we live in narcissist times, assessment psychologists are in general reality oriented and have a flavor for self conscious, humble and friendly people. Remember that outcomes on a general personality questionnaire only explain about 10 percent of your job performance. It’s basically used to find out if you have extreme/unrealistic opinions on some aspects of your behavior.

6 Skillful assessment psychologists know that your reactions on your personality profile outcome are more meaningful than a blunt set of scores. So be prepared to talk about your personality and drives. Remember: personality profiling is prone to human error. Extreme profiles create suspicion and psychologists hate outliers, except when they have a very special and valuable skill or trait to offer.

7 During the interview: keep your answers short and to the point. Focus on what yo will contribute and how. Check your opponent(s) and ask open questions. Steer towards a dialogue instead of a monologue or an interrogation. Make yourself and your opponent(s) feel comfortable. Use humor: it unites people and makes them feel relaxed.

8 Don’t indulge on your so-called weaknesses. It’s not your job to tell the assessment psychologist why you are less qualified for the job. Don’t start doing work for assessment psychologists or interviewers. It makes them suspicious.

9 After the assessment you are entitled to an exit interview and discussing the reporting. Make sure you have read the conclusions and argumentation in the preliminary report. Realize that this is your opportunity to learn: some free advice on how to improve your future performance. If you think the report is an embarrassment: block it’s use for further evaluation. Focus on what you can improve.

10 If you feel the assessment was a hoax or not transparent and you have the idea that you were manipulated: explain this in the exit interview and say that you intend to report this to the organization. State your complaints in a calm and factual way and ask what will be done about it. If possible, consult an Industrial psychologist on the issue first, preferably by means of some Internet forum. Just be careful not to become a pain in the ass candidate, doing assessments for the rest of your life….

References: Bloemers, W. (2014). De Nieuwe Assessmentgids. Een oefenboek. AMBO, Amsterdam. (The New Assessment Guide, a book of exercises).