9 redenen waarom je in 2016 nooit een assessment moet doen.

1 In een moderne samenleving worden beslissingen genomen via inspraak en dialoog. Maar bij een assessment ben je louter een object wat geobserveerd en onderzocht wordt. Je kunt misschien wel op en aanmerkingen hebben maar die worden hoogstens in de kantlijn genoteerd en veranderen de conclusies van het assessment niet. Ze werken eerder in je nadeel (je wordt een pain in the ass).

2 De meeste assessments zijn helemaal geen assessment. Dat geldt zeker voor de meeste E-assessments. Een ‘echt’ assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, instrumenten en methoden die een beroep doen op verschillende gedragingen, kennis en vaardigheden, die aantoonbaar relevant zijn voor de functie. Je moet zelf in staat zijn om de uitkomst te beïnvloeden en het moet motiveren om relevant gedrag te vertonen. Maar……van sommige instrumenten en opdrachten weet je helemaal niet wat de bedoeling is. Opgaven zijn vaak repetitief en geestdodend zodat de kans vrij groot is dat je geïrriteerd raakt (beperkte tijd) en het bijltje er bij neer gooit. Je wordt gemanipuleerd en niet serieus genomen.

3 Als de uitslag van een assessment tegenvalt ben je in het slechtste geval voor je leven (psychisch) gebrandmerkt. Je kunt er depressief van worden en in de ziektewet komen. Het kan dodelijk zijn voor je loopbaan. Je wordt een dead agent in plaats van een free agent. Kortom assessments kunnen een averechts effect hebben. Ze leiden eerder mensen van werk af dan naar werk toe.

4 Er is geen vaste procedure die bepaalt wat er gebeurt in het geval als er iets mis gaat bij een assessmentonderdeel. Bij sommige bureaus mag je een onderdeel een keer over doen, bij andere niet. Dat ruikt naar willekeur. Interviews zijn ook willekeurig. Er is zelden een eenduidig protocol, elke assessmentpsycholoog heeft een eigen manier van interviewen. Dat leidt tot onbetrouwbare en unfaire oordelen. Het is net als met ambtenaren: het is maar wie je treft. Dat is onacceptabel.

5 Als een organisatie je serieus neemt waarom geloven ze je dan niet op je woord? Je bent toch geen crimineel omdat je solliciteert? Jij moet hen toch ook op hun woord geloven? Waarom moeten ze wel alles over jou weten via een assessment en krijg je niet een psychologisch profiel van de mensen waarmee je gaat werken of van de afdeling waar je terecht komt? Eigenlijk zouden er bedrijfsassessments moeten plaatsvinden die aantonen in hoeverre bedrijfsomgevingen schadelijk of juist gezond zijn voor medewerkers.

6 Assessments hebben maar één betekenis: je wordt gewantrouwd. Men denkt dat je je beter voordoet dan je bent of zelf dat je liegt. Dat is een primitieve vorm van projectie en zegt alles over het bedrijf en de psycholoog maar niets over jou. De paradox is dat je door te liegen en een overmaat aan impression management in een assessment wordt afgewezen, terwijl je er in het bedrijfsleven heel ver mee kunt komen. Wordt daarom liever ZZper, dan heb je ook meer belastingvoordeel en kun je daarvan eventueel zelf een assessment aanvragen als je per sé wilt dat er een psycholoog aan je snuffelt.

7 Er is zelden of nooit openheid over procedures en de te nemen beslissingen bij assessments. Weet jij hoe je moet scoren op bepaalde instrumenten zodat je voldoet aan de norm? Worden normen van te voren duidelijk gemaakt en wordt uitgelegd hoe men tot bepaalde beslissingen gaat komen? Bijna nooit. Alles gebeurt achteraf en dan kan alles wel gerechtvaardigd worden. Op één negatief punt kun je worden afgewezen : Kandidaat voldeed helaas niet aan alle eisen, of juist een lovend rapport krijgen: Slechts op één klein onderdeel bleef de score wat onder de maat. Kortom een assessment is een schizofrene situatie. Je wordt alle kanten op gemanipuleerd en je hebt geen been om op te staan. Dat ruikt naar machtsmisbruik en institutioneel sadisme.

8 Voor zover een assessment over competenties gaat (vaak!) is het prutswerk. Er zijn namelijk geen goede instrumenten om competenties te meten. Competenties zijn een verzinsel van mensen die te dom zijn om basispsychologische kennis te verwerken en die daar met duurbetaalde adviseurs een slaatje uit slaan. Wat er gebeurt is dat je scores op de instrumenten door een psycholoog worden vertaald in zogenaamde organisatierelevante competenties. Of dat verantwoord gebeurt is maar helemaal de vraag. Ik heb meegemaakt dat in een bedrijf doodleuk persoonlijkheidsvragenlijst- en intelligentietestscores bij elkaar werden opgeteld. Dat heette dan de competentie organisatiesensitiviteit: Je moet slim genoeg zijn om door te hebben wie er aan de touwtjes trekt, maar vervolgens moet je wel je mond houden.

9 Waarom wordt iemand die tom poezen gaat inpakken niet geassessed, een middle manager wel en top managers (CEO’s) en een politici weer niet? Stel dat ze alle vier fouten maken (…), waar zijn de gevolgen dan het grootst? Dus wie zou er sowieso een assessment moeten afleggen om te voorkomen dat er verkeerde mensen worden aangenomen en er heel veel ellende kan worden aangericht? Juist, en waarom gebeurt dat niet? De markt van selectie en assessment is qua structuur nog feodaal. De maatschappelijke laag van politieke en organisatiebestuurders onttrekt zich aan alle beoordeling en toetsing, maar reguleert via assessments wel de instroom van het hoger en middenkader zodat ze daarover controle houden (Sorry, het lagere kader is sowieso oninteressant). Het werkt dus net als het belastingstelsel.

Pas als CEO’s en politici zelf aangeven dat ze een assessment willen omdat ze vragen hebben over hun functioneren, en medewerkers worden betrokken bij de eisen, doen assessments wat ze zouden moeten doen: mensen waardevolle kennis aanreiken omtrent hun gedrag en gedragsmogelijkheden en voorkomen dat (verkeerde) mensen op een verkeerde plek terechtkomen. Een assessment wordt dan een loopbaanadvies. En dat is wat het altijd zou moeten zijn.

Literatuur:

Wim Bloemers (2015). De nieuwe assessmentgids. Een oefenboek. Amsterdam, AMBO.

SIOP (2011). T.N. Bauer, J. McCarthy & N. Anderson: What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and Best Practices: http://www.siop.org/WhitePapers/White%20Paper%20Series%2020112012ApplicantReactions.pdf

Advertisements